Главная страница История Структура Руководство Карта сайта Контакты Новости

Научная деятельность

Работы на договорной основе

Деятельность базовой организации государств-участников СНГ в сфере нормирования труда

Услуги НИИ труда

Электронные услуги НИИ труда. Электронная библиотека. Банк норм и нормативов по труду

Профессиональные стандарты

Трудовые книжки

Нормативная правовая база

Обращения граждан и юридических лиц

Конференция молодых ученых

Классификатор ОКРБ 014-2017 «Занятия»

Семинары

Бюллетень Министерства труда и социальной защиты

Конференция «ОРГАНИЗАЦИЯ И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА: НАУКА, ОБРАЗОВАНИЕ, ПРАКТИКА

Новости

Интернет-ресурсы

Соблюдение рациональных экономических пропорций роста производительности труда и заработной платы с целью обеспечения эффективности работы организаций

 
Автор: Л.Ф. Алексеенко, ученый секретарь Научно-исследовательского института труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, канд. экон. наук

 

                       Соблюдение рациональных  экономических пропорций роста  производительности труда и заработной платы с целью обеспечения эффективности работы организаций

 

Обеспечение экономически обоснованных соотношений между темпами роста производительности труда и заработной платы является  одним из решающих условий сбалансированного развития экономики. Нарушение объективного экономического требования опережающего роста производительности труда, необоснованное повышение заработной платы оказывают негативное воздействие на пропорции меры труда и его оплаты.

В условиях либерализации, характеризующейся исключением излишнего вмешательства государства в экономическую деятельность организаций, в том числе в вопросы оплаты труда,  предоставляются широкие права нанимателям самостоятельно определять политику перспективного их  развития, обеспечивающую эффективное функционирование на основе соблюдения  рациональных пропорций между производством и потреблением.

В ранее действовавшей практике в период административно-командной экономики данное соотношение устанавливалось в качестве норматива роста (прироста) заработной платы на 1 процент роста производительности труда. То есть, отраслевым органом государственного управления для подведомственных организаций устанавливались конкретные размеры таких нормативов, например, на 1 процент роста производительности труда устанавливался норматив роста (прироста) заработной платы – 0,75. Соблюдение организациями установленного норматива жестко контролировалось органом государственного управления. Норматив прироста заработной платы на процент роста производительности труда, установленный организации, мог дифференцироваться по ее структурным подразделениям с учетом их значимости в обеспечении производственно-финансовых результатов деятельности организации, но в пределах установленного норматива организации в целом.

Обеспечению выполнения установленных нормативов соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы способствовала в то время действенная система нормирования труда в организациях, которая, с одной стороны, устанавливала научно-обоснованные нормы труда (меру труда), а, с другой стороны, создавало системы материального и морального стимулирования работников за выполнение и перевыполнение установленных им заданий по росту производительности труда.

Чем характеризуется взаимосвязь показателей производительности труда и заработной платы.

Производительность труда это показатель, характеризующий эффективность затрат труда. В организациях повышение производительности труда проявляется в виде увеличения объема продукции, производимой в единицу времени (выработка), при соблюдении установленных требований к ее качеству, или  сокращения времени (затрат труда) на  производство единицы  продукции (трудоемкость). Изменение (повышение или снижение) производительности труда влияет на: себестоимость единицы продукции (работ, услуг), ее рентабельность и конкурентоспособность; объем продаж и размер прибыли от реализации продукции (работ, услуг). В практической работе организаций могут быть различные комбинации факторов, отражающих влияние роста производительности труда на результаты их деятельности.

Заработная плата – объем средств, выплачиваемых работникам за использование ресурса их труда. Уровень заработной платы, с одной стороны, зависит от достигнутого уровня производительности труда работников, с другой стороны, как элемент мотивации, воздействует на уровень производительность труда, стимулируя работника к ее повышению. При этом необходимо учитывать, что необоснованный рост, заработной платы, не подтвержденный результатами труда, обуславливает использование финансовых средств организаций преимущественно на потребление в ущерб тому объему средств, который должен быть направлен на их экономическое развитие. Такая ситуация характеризуется сдерживанием  роста производительности труда, а, соответственно, и заработной платы, в последующих периодах. Отмеченная   взаимосвязь показателей производительности труда и заработной платы, указывает на необходимость поддержания оптимальных пропорций  между ростом указанных показателей.

Выводом из вышеизложенного является то, что для обеспечения эффективного функционирования организаций и экономики в целом  недопустимо тратить (использовать) больше, чем произведено. Обратные действия приводят  к убыточности организаций и снижению эффективности функционирования экономики в целом.

В связи с этим реализация механизма взаимосвязи производительности труда и заработной платы должна быть направлена на:

соблюдение оптимальных соотношений темпов роста производительности труда (объемов производства) и темпов роста средней заработной платы (фонда заработной платы) на основе повышения  коллективной и индивидуальной производительности труда при обеспечении экономии как трудовых, так и материальных затрат, повышении эффективности хозяйствования, с одной стороны, и оригинальное соединение норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от коллективных и индивидуальных результатов (производительности) труда, с другой стороны;

осуществление комплекса мер и мероприятий по совершенствованию нормирования труда, выявлению резервов повышения его производительности;

проведение кадровой диагностики организаций, направленной на исключение потенциально избыточной численности работников, установление ее оптимальных соотношений по категориям работников (рабочие, служащие).

Особо важным моментом (!!!) при обеспечении опережающих темпов роста производительности труда является соблюдение следующего условия: при повышении тарифной ставки первого разряда, соответственно всех тарифных ставок по последующим разрядам тарифной сетки требуется одновременный пересмотр норм выработки, нормативов времени для рабочих со сдельной оплатой труда и нормированных заданий для  работников с повременной оплатой труда. Это необходимо для того, чтобы с повышением уровня заработной платы одновременно увеличивалась производительность труда. В противном случае сдельные расценки для рабочих со сдельной оплатой труда будут увеличиваться вне связи с увеличением объема производства, т.е.  будет происходить необоснованный рост заработной платы (расценки) на производство единицы продукции. Чтобы не допустить такой ситуации необходимо увеличение норм выработки (нормативов времени) за счет совершенствования организационно-технических условий выполнения работ. Соблюдение указанного условия не допускает необоснованного роста цен на производимую продукцию (работы, услуги).

         Учитывая вышеотмеченную взаимосвязь показателей производительности труда и заработной платы для обеспечения  эффективности функционирования организаций было принято постановление  Совета Министров Республики Беларусь от 31 июля 2014 г. №  744  (с учетом изменений), которое предусматривало, что:

         в государственных организациях и организациях, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет более 50 процентов, повышение заработной платы (действующих размеров тарифных ставок (окладов), стимулирующих и компенсирующих выплат) работников допускается только при условии соотношения роста производительности труда и заработной платы более 1,0;

при определении производительности труда в организации применяется выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг или добавленная стоимость на одного среднесписочного работника.

Выбор показателя определения производительности труда осуществляется организацией на календарный год по согласованию с вышестоящим органом (организацией).

Следует отметить, что выбор конкретных показателей (системы показателей), реально отражающих динамику производительности труда на уровне организации в целом, зависит от специфики осуществляемых ею видов деятельности организации,  организационной и производственной структуры, а также типов производственных и технологических процессов и видов (номенклатуры) производимой продукции, системы учета показателей, необходимых для определения производительности труда.

Система показателей, характеризующих динамику производительности труда на уровне структурных подразделений и отдельных работников, основывается на комплексной, сквозной по всем уровням управления системе показателей, учитываемых действующими в организациях формами статистической отчетности. При этом производительность труда необходимо измерять с помощью таких показателей (системы показателей), которые с наибольшей точностью характеризуют действительную эффективность трудовых затрат, и  которые не искажают (в меньшей степени искажают) степень влияния  на них различных факторов (в первую очередь – стоимостных).

В том случае, если организация использует при расчете показателя производительности труда добавленную стоимость, можно использовать Методические рекомендации по расчету добавленной стоимости и добавленной стоимости на одного среднесписочного работника (производительности труда по добавленной стоимости) на уровне организации, утвержденные постановлением Министерства экономики Республики Беларусь и Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь 31.05.2012 № 48/71 (далее – Рекомендации). Рекомендации распространяются на организации сферы производства (промышленные, строительные и сельскохозяйственные).
 
Справочно. В соответствии с Рекомендациями добавленная стоимость по организации исчисляется по всем осуществляемым видам экономической деятельности следующим образом:
 
объем производства продукции (работ, услуг) в отпускных ценах за вычетом начисленных налогов и сборов из выручки минус материальные затраты (без учета платы за природные ресурсы) и прочие затраты, состоящие из арендной платы, представительских расходов и услуг других организаций

ДС = V - МЗ - ПрЗ,              (1)

            где ДС - добавленная стоимость по организации;

V - объем производства продукции (работ, услуг) в отпускных ценах за вычетом начисленных налогов и сборов из выручки;

МЗ - материальные затраты за вычетом платы за природные ресурсы;

ПрЗ - прочие затраты, состоящие из арендной платы, представительских расходов и услуг других организаций.

Показатели объема производства продукции (работ, услуг) и затрат на их производство формируются на основании данных синтетического и аналитического бухгалтерского учета в соответствии с нормативными правовыми актами по бухгалтерскому учету.

Производительность труда на уровне организации рассчитывается в фактических ценах как отношение добавленной стоимости за отчетный период, к среднесписочной численности работников организации за этот же период.

Темп роста производительности труда на уровне организации рассчитывается в фактических ценах как отношение производительности           труда на уровне организации в фактических ценах за отчетный период к производительности труда на уровне организации в фактических ценах за соответствующий период предыдущего года.

Соотношение динамики производительности труда на уровне организации и заработной платы работников организации рассчитывается как отношение темпов роста производительности труда на уровне организации в фактических ценах и номинальной начисленной среднемесячной заработной платы.

При величине отношения темпов роста производительности труда на уровне организации в фактических ценах и номинальной начисленной среднемесячной заработной платы больше единицы считается, что имеет место опережающий рост производительности труда.

Рекомендациями предусмотрено, что расчет производительности   труда и ее анализ с увязкой с заработной платой работников сельскохозяйственных организаций с учетом специфики сельскохозяйственного производства целесообразно осуществлять по итогам года.

Однако, это не исключает целесообразности контролирования соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы в   течение года по различным видам сельскохозяйственных работ или структурным подразделениям, чтобы обеспечить его оптимальное   соотношение по итогам работы за год.

Следует учитывать, что на складывающиеся соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы оказывают влияние степень использования имеющихся в организации резервов роста производительности труда, с одной стороны, и правильное, экономически обоснованное расходование фондов заработной платы, с другой стороны. Для обеспечения данного соотношения  на уровне организации в целом целесообразно соблюдать его и на уровне  структурных подразделений, а также следует планировать и анализировать соотношение не только между темпами роста годовой(месячной) средней заработной платой и производительностью труда, но и между показателями часовой, дневной производительности труда и, соответственно, показателями среднечасовой, среднедневной заработной платы работников конкретного структурного подразделения, профессионально-квалификационной группы или по организации в целом.

Следует учитывать, что, оптимальное соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы достигается за счет максимального использования всех факторов роста производительности труда:

 технических, связанных с уровнем развития техники и технологии, внедрением в производство научных разработок и инноваций, совершенствованием предметов и средств труда, повышением технической и энерготехнической вооруженности труда на основе научно-технического прогресса;

организационных, включающих в себя совершенствование организации производства, труда и управления;

социально-экономических, предполагающих материальную и моральную заинтересованность в результатах труда как коллективных, так и индивидуальных, улучшение условий труда, повышение квалификации работников, снижение текучести кадров и т.д.;

изменения объема и структуры производства, характеризующие изменение удельного веса отдельных видов продукции (или отдельных видов производства) в общем объеме продукции (производства), а также изменение численности условно-постоянного персонала в результате изменения объема производства;

отраслевых, учитывающих специфику производственной деятельности отрасли и вида осуществляемой деятельности.

Ранее проведенные исследования по проблемам обеспечения оптимальных соотношений темпов роста производительности труда и заработной платы за счет вышеперечисленных факторов позволили определить степень (меру) их влияния на рост производительности труда и заработной платы. Так, за счет повышения технического уровня производства на каждый процент прироста производительности труда прирост средней заработной платы может составить примерно 0,2 – 0,4 процента.

Каждый процент прироста производительности труда за счет совершенствования организации труда, улучшения использования рабочего времени, применения научно-обоснованных норм труда, оптимизации численности работников позволяет устанавливать прирост средней заработной платы в размере 0,6 – 0,8 процента.

Если исходить из того, что удельный вес фактора технического совершенствования производства в повышении производительности труда должен составлять 60-70 процентов, а удельный вес организационных факторов – 20-30 процентов, то в целом за счет технических и организационных факторов на каждый процент роста производительности труда средняя заработная плата может увеличиться примерно на 0,3-0,4 процента: (0,3 х 65) : 100 + (0,7 х 25) : 100 = 0,37 (коэффициент эластичности)

0,3% – средний процент прироста средней заработной платы на процент прироста производительности труда за счет технического фактора;

65% – средний удельный вес технического фактора, обеспечившего прирост производительности труда;

0,7% – средний процент прироста средней заработной платы на процент прироста производительности труда за счет организационного фактора;

25% – средний удельный вес организационного фактора, обеспечившего прирост производительности труда.

Или же иными словами – соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы за счет технических и организационных мероприятий, внедряемых в организациях в плановом периоде, будет определять среднюю величину прироста заработной платы на один процент повышения производительности труда, который выражается коэффициентом эластичности средней заработной платы, в нашем примере – 0,37 или в диапазоне 0,3 - 0,4).

Данный пример приведен в качестве алгоритма расчета величины прироста заработной платы в зависимости от величины прироста производительности труда за счет различных факторов. В каждой организации в зависимости от конкретных мер по ее модернизации и  совершенствованию организации труда и управления могут быть различные факторы или их сочетание, оказывающие влияние на соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы. Специалисты службы по труду и заработной платы организаций с целью контроля за соблюдением опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы должны определять меру влияния различных факторов на производительность труда и устанавливать  рациональное соотношение с уровнем заработной платы.

Соблюдение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы в конечном  итоге должно обеспечить снижение затрат труда (заработной платы) на производство единицы продукции, и как следствие,  экономию фонда заработной платы, которую можно рассчитать по следующим формулам:

Эфзп = (ФЗП х (Icз – Iпт)) : Icp                     (2)

Или

Эфзп = ФЗП х (ПсзПпт) : (100 + Псз)          (3)

 

где ЭФЗП – экономия фонда заработной платы, тыс. руб.;

         ФЗП – фонд заработной платы, тыс. руб.;

         IСЗ   – индекс средней заработной платы;

IПТ  – индекс производительности труда;

Псз  – прирост средней заработной платы, %;

Ппт  – прирост производительности труда, %.

Пример. Плановый фонд заработной платы составляет 1 545 600 тыс. рублей. Индекс роста производительности труда 1,090 , индекс роста средней заработная плата – 1,040. Требуется определить экономию фонда заработной платы. Для расчета используем  формулу 2:

1 545 600 ´ (1,040 – 1,090) : 1,040 = – 74 307, 69 тыс. руб.

Аналогичный результат получается и при расчете экономии фонда заработной платы и по формуле 3. Расчеты показали, что в нашем примере экономия фонда заработной платы составит 4,8 %  (74 307, 69 : 1 545 600) х 100 = 4,8.

Нормирование как фактор повышения производительности труда.

В соблюдении рационального соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы важная роль принадлежит нормировании труда, являющемуся эффективным средством объективной оценки и выбора рациональных решений в области организации и управления производством, снижения трудоемкости выпускаемой продукции, совершенствования оперативно-производственного планирования, установления прямой зависимости размеров оплаты труда от результатов работы каждого работника и организации в целом.

С усилением роли нормирования в сокращении издержек производства, расширением его функций во внутрипроизводственном планировании и ценообразовании, а также с повышением требований к социальной защите наемных работников, работа по нормированию должна быть комплексной, обеспечивающей установление норм на все виды работ  в целях формирования целостной системы управления снижением затрат труда на производство продукции, оказание услуг.   Установление норм труда на все виды работ позволит с одинаковой точностью оценить трудовой вклад каждого работника, участвующего в производстве, усилит зависимость оплаты труда от производительности труда работника и конечных результатов деятельности организации.

Работа по нормированию труда, направленная на снижение трудовых затрат, призвана охватывать все стороны деятельности организации. В связи с этим, в ней должны принимать участие все функциональные  и производственные подразделения организации. Кроме этого необходимо обеспечить проведение систематической работы по анализу состояния нормирования труда в организации в целях  оценки качества действующих норм и нормированных заданий и определения необходимости разработки новых и совершенствованию действующих нормативных материалов для нормирования труда с учетом изменения организационно-технических условий выполнения работ.

            В условиях необходимости обеспечения конкурентоспособности, как организаций, так и производимой ими продукции на внешних и внутренних рынках, нормирование труда должно быть направлено на решение следующих задач:

совершенствование методологии  нормирования, обеспечение научного обоснования разработки и  внедрения норм труда,  создание благоприятного инновационного климата, формирование духа новаторства в коллективе;

содействие формированию конкурентной среды в рамках вида экономической деятельности (отрасли), обеспечение нормативными материалами по труду организаций, применяющих инновационные технологии производства, создание условий выхода организаций на международные рынки;

интенсификация трудовых процессов путем внедрения новых методов мотивации работников;

содействие рациональному использованию новых производственных мощностей, модернизированного оборудования за счет разработки и внедрения научно обоснованных норм труда;

вовлечение широкого круга работников в процесс нормирования труда, создание условий для его гуманизации, обеспечение удовлетворенности трудом.

Решение этих задач обуславливает необходимость значительного расширения работы в области нормирования, совершенствования нормативной, информационной и научной базы ее проведения, проведение политики, направленной на гарантированное соблюдение интересов работников, применение комплексных мотивационных систем, формирование корпоративной культуры, привлечение персонала к участию в работах по анализу выполняемых работ и их рационализации.

 

 

Системы оплаты труда, основанные на мотивации работников к повышению производительности труда

 Ведущая роль в усилении мотивации к высокопроизводительному  труду  принадлежит формам и системам оплаты труда, которые на основе тарифной системы и нормирования труда позволяют применить к каждой профессионально-квалификационной группе или категории работников определенный порядок начисления тарифной части заработной платы посредством установления функциональной зависимости между производительностью труда и его оплатой, учитывая количество и качество труда, вложенного в результаты работы работника, структурного подразделения и  организации в целом. При этом стимулирующая часть заработной платы (премия) должна создавать мотивационный механизм, обеспечивающий вознаграждение работнику за выполнение и перевыполнение установленного задания (нормы труда), соблюдая установленные требования к качеству продукции (работ, услуг).

Таблица 1 Примеры систем оплаты труда, направленных на стимулирование роста производительности труда

 

Системы оплаты труда

Требования к ее применению

Механизм стимулирования

Результат воздействия

Сдельные системы оплаты труда

1.

Дифференциация тарифных ставок  в зависимости от уровня выполнения установленного задания

Требуется наличие научно-обоснованных норм труда на выполнение работ

При выполнении установленного задания до 90 % работа оплачивается по пониженной тарифной ставке (но не ниже минимальных гарантий по оплате труда), от 90 до 100 % по установленной тарифной ставке тарифного разряда, а при перевыполнении – по повышенной.

Стимулирует работ-ника к повышению производительности труда. Однако ее достоинства в опреде-ленных условиях превращаются  их недостатки из-за сильного материаль-ного стимула работник не уделяет должного внимания соблюдению требуемого качества продукции и сохран-ности оборудования.  Систему необходимо дополнять специаль-ными условиями премирования за качество  продукции, а также за соблюдение определенных норма-тивов, обеспечиваю-щих сохранность оборудования

2.

Комбинированная система оплаты труда

Должна быть установлена нормативная трудоемкость на выполнение работ в рамках задания и  налажен  учет фактической их трудоемкости

Заработная плата работника, выполнившего и перевыполнившего задание, исчисляется как сумма двух слагаемых. Первое слагаемое представ-ляет собой произве-дение фактической трудоемкости и часовой тарифной ставки, т.е. – повременная форма оплаты труда. Второе – представляет собой сдельный приработок за сэкономленную трудоемкость, раз-мер которого зависит от удельного веса фактической трудо-емкости в норма-тивной

Система оплаты труда стимулирует сокраще-ние фактической трудоемкости выполняемых работ. Сокращение трудоем-кости стимулируется дополнительным вознаграждением

 

3.

Комиссионная система оплаты труда с ее разновидностями

Должны быть разработаны обоснованные нормативы вознаграждения за выполненные работы, произведенную,  (реализованную) продукцию. Нормативы рассчитываются на основе данных бухгалтерского учета по выплате вознаграждения за предыдущие 1-2 года с учетом корректировки их на плановый объем производ-ства и реализа-ции продукции, работ, услуг, а также планируемого роста заработной платы.

Работникам устанавливается дифференцированный норматив оплаты труда в зависимости от объема выполнен-ных (или реализован-ных) продукции, работ, услуг.

Пример № 1, за плановый объем  –  20 произведенных единиц продукции норматив оплаты труда устанавливае-тся в размере  10 руб. за единицу, а  за каждую последую-щую произведенную единицу продукции сверх плана норматив вознаграждения устанавливается в размере – 12 руб.

Пример № 2. Работ-никам, занятым реализацией продук-ции устанавливается дифференцированная шкала вознагражде-ния за уровень (процент) выполне-ния планового задания:

ниже   80% – 0,960  от тарифной ставки (оклада);

80-90% – 0,980 от тарифной ставки (оклада);

91-100% – 1,000 от тарифной ставки (оклада);

101-110% – 1,050 от тарифной ставки (оклада).

 

Система оплаты труда направлена на  увеличение выпуска продукции за счет повышения норматива вознаграждения  за произведенную про-дукцию сверх плана (задания). Этот же подход к стимулиро-ванию используется при вознаграждении работников за увеличение объемов реализации продук-ции, работ, услуг.

 

Повременные системы оплаты труда

 

Система поощрительных доплат

Установление нормированных заданий работникам с повременной оплатой труда и обеспечение учета их выполнения

По данной системе работник за выпол-ненное нормиро-ванное задание в течение установлен-ного времени получает заработную плату по установлен-ной тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату к тарифной ставке, величина которой прямо пропорциональна количеству продук-ции, изготовленной им сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмот-ренному на выполнение  норми-рованного задания.

Стимулируется пере-выполнение норми-рованного задания или сокращение затрат труда на выполнение задания в течение установленного времени

 

Система оплаты труда, стимулирующая выполнение нормативных показателей.

Данная система повременной оплаты труда предусматривает применение стимулирующего воздействия для выполнения установленного норматива (нормированного задания, степень выполнения технологических параметров и режимов, нормативов загрузки обору-дования и т.п.). Дополнительное поощрение работника за выполнение нормативных показателей начинается с определенных условий.

 

Работнику, выпол-нившему установлен-ный норматив на 80 %, заработная плата начисляется по установленной тариф-ной ставке пропорци-онально фактически отработанному времени. За каждый процент перевыпол-нения норматива производится доплата (вознаграждение) в процентах к повре-менной части заработной платы дифференцированно от уровня выполне-ния установленного норматива.

Пример шкалы вознаграждения работника представ-лен в таблице 2.

 

 

Побуждающий мотив данной системы заключается в стремлении каждого работника выполнить установленный норматив, так как при этом он получает доплату к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время.

 

Таблица 2 – Пример шкалы дифференциации вознаграждения (дополнительной оплаты) в зависимости от уровня выполнения нормативного показателя

Уровень выполнения
нормативного показателя,  %

Размер доплат,  % к повременной оплате
за фактически отработанное время

От 81 до 90

от 1 до 5

(0,5 – за каждый процент выполнения сверх 80 %)

От 91 до 95

от 6 до 10

(1 – за каждый процент выполнения сверх 90 %)

От 96 до 100

от 11 до 20

(2 – за каждый процент выполнения сверх 95 %)

 

В заключение следует отметить, что соблюдение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы, является одним из основных требований (экономических законов) обеспечения эффективности деятельности организаций (независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности) при любых условиях хозяйствования.


Главная страница История Структура Руководство Карта сайта Контакты